A segunda onda da pandemia atingiu o mundo em uma escala muito maior do que a crise anterior. Além do mais, já podemos ver que essa diferença não se limita ao tamanho.
LutherOne, que monitora as motivações, as atitudes atuais e o humor geral dos funcionários e negócios em muitas empresas em vários países e setores (e não apenas à luz da pandemia de coronavírus em curso), já possui dados detalhados sobre as diferenças no impacto do primeiro e segunda onda pandêmica em funcionários.
Na primeira onda, a comunicação e a capacidade de gestão de crises foram fundamentais
A primeira onda foi marcada por mudanças fundamentais com um mínimo de informação. Muito pouco se sabia sobre o vírus em si, as pessoas temiam por suas vidas e pelas de seus entes queridos e muitas vezes estavam dispostas a se limitar muito mais do que as restrições exigidas. Ao mesmo tempo, pela primeira vez na vida, muitas pessoas começaram a trabalhar em casa. Mesmo empresas que até então resistiam ao home office começaram a aproveitar essa oportunidade como a única forma viável de continuar funcionando.
A primeira onda mostrou que várias coisas eram essenciais para gerenciar e manter não apenas o desempenho, mas também a confiança das pessoas em seus locais de trabalho. Em primeiro lugar, estava a capacidade de gerir crises, ou seja, de definir medidas claras. Para criar e atualizar um plano para as etapas a seguir, defina prioridades e aloque recursos para elas. A segunda componente vital foi a garantia de boas condições de trabalho para o home office – ou seja, do ponto de vista tecnológico, através da gestão da capacidade e da garantia do fluxo de informação. O apoio de um superior direto desempenhou um grande papel, mas também a comunicação da alta administração.
Embora algumas medidas fossem de prazo mais longo do que o inicialmente previsto, as pessoas tinham a ideia de que a situação atual era apenas temporária e que podiam esperar uma melhora gradual, a chamada luz no fim do túnel.
As pessoas têm menos medo, mas a segunda onda tem um impacto maior sobre elas
Aí vem a segunda onda, mais massiva que a primeira. Já está ficando diferente. As pessoas têm menos medo do vírus em si, têm mais informações sobre ele e têm uma opinião própria, muitas vezes muito polarizada. Eles conhecem de seus círculos sociais pessoas que já entraram em contato com ela e, portanto, deixa de ser uma ameaça misteriosa. Tornou-se parte da vida cotidiana e, com ela, uma série de restrições passaram a fazer parte da vida cotidiana, incluindo o trabalho obrigatório em casa. No entanto, esta não é mais apenas uma medida de crise. Essas são mudanças que provavelmente se tornarão uma parte regular da vida por muito tempo.
Além do exame infindável do impacto na produtividade, é necessário olhar para o impacto do trabalho de longo prazo em casa e em áreas como inovação, saúde da organização e bem-estar mental dos funcionários. Os dados apontam para níveis criticamente crescentes de estresse, carga e frustração entre os funcionários de muitas empresas. Pessoas que trabalham em casa há muito tempo correm, portanto, um risco maior de esgotamento. Entre outras coisas, o isolamento social, a separação da equipe e o contato restrito com outras pessoas também contribuem para isso. Cooperação, eficiência da equipe, pertencimento e motivação das pessoas a longo prazo também estão ganhando mais destaque como tópicos cruciais. Em muitas organizações, a produtividade do trabalho já está em declínio.
A chave para o gerenciamento ainda é a comunicação, as condições e o apoio do gerente. No entanto, muitos gerentes acreditam que os funcionários se acostumaram com a situação atual e muitas vezes não percebem mais essas áreas como uma prioridade urgente. No entanto, o papel desses três tópicos e seus conteúdos específicos estão mudando gradualmente. Além da informação, o feedback e a motivação também ganham importância na comunicação. Sem eles, as pessoas começam a duvidar de si mesmas e do que estão fazendo, diminuindo o apetite por outras atividades. Em relação às condições, já não desempenham um papel tão importante quanto os equipamentos e a tecnologia, por serem tão agradáveis e convenientes. As pessoas não fazem mais simplesmente o que é necessário para o trabalho remoto básico, mas se preocupam em se sentir bem a longo prazo. Eles sabem que assim será por mais do que apenas dias ou semanas, mas provavelmente por meses ou mesmo anos.
As percepções sobre o papel do gerente também mudaram; de um papel operacional de transferir informações e gerenciar o desempenho mais para a liderança, promovendo a colaboração e pertencendo a uma equipe e definindo uma visão e funcionalidade de longo prazo. A liderança digital parece estar assumindo lugar de mera gestão remota … ” – comenta Barbora Daňková, diretora de ciência de pessoas da LutherOne
Como as percepções estão mudando, é essencial mapear constantemente a situação
A segunda onda nos mostrou que não é a mesma coisa e que mesmo dentro dela, as condições e percepções das pessoas estão mudando. Portanto, você não pode apenas construir sobre a experiência anterior ou o estado atual. Isso mostra que é absolutamente essencial coletar informações continuamente, mapear desenvolvimentos e mudanças, compreendê-los e ser capaz de reagir rapidamente. E é exatamente isso que a LutherOne, uma das nossas soluções digitais favoritas na Being1Group, está ajudando muitas empresas ao redor do mundo a fazer. Juntos, na primeira onda da pandemia, não apenas conseguimos retornar rapidamente os climas corporativos aos seus valores originais, como até os aumentamos em mais de 10%. Da mesma forma, a LutherOne ajuda os clientes a melhorar a eficiência do teletrabalho, a motivação e a atmosfera corporativa geral.
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Este artigo foi traduzido ao português pela Being1Group, versão original disponível aqui para sua referência. Envie-nos suas opiniões ou perguntas sobre o conteúdo deste artigo em contato@being1group.com