Uma das queixas mais frequentes dos gerentes é que eles não recebem muito feedback de seu pessoal. E mesmo que o façam, muitas vezes é filtrado e nem sempre honesto. Na verdade, os funcionários às vezes têm até medo de oferecer feedback construtivo apenas por medo das repercussões. É por isso que nossa equipe de ciência de pessoal ofereceu uma visão sobre o raciocínio e algumas táticas comprovadas para obter feedback genuíno e honesto de seu pessoal.

Cada vez que eu pergunto se eles têm algo a acrescentar sobre mim, eles dizem ‘nada’

Vamos tentar examinar mais de perto essa situação. No final de uma reunião individual ou de equipe, o gerente faz a pergunta nos últimos minutos: “E você tem alguma coisa para mim?” Muitas vezes é combinado com várias outras perguntas: “Há algo que não combina com você que você precisa fazer de forma diferente? … “. Depois, o gerente fica visivelmente aliviado quando as outras partes reagem com considerável constrangimento: “Na verdade não, não” ou encolhendo os ombros e balançando a cabeça. O gerente então rapidamente conclui a conversa: “Bom, então …”.

Em primeiro lugar, parabéns ao gerente por ter pedido feedback. Na verdade, quase 40% dos gerentes nunca o fazem. Se desconstruirmos o cenário, há vários pontos sobre os quais podemos construir.

• Gerente deu espaço para um feedback ao final, que diz: “Não temos muito tempo para isso, é só no final e na verdade é só rotina e uma formalidade”.
• Eles fizeram uma pergunta muito geral que era difícil de encontrar uma resposta no local, ou fizeram tantas perguntas que não ficou claro qual responder – ou em reuniões de equipe, quem deveria responder.
• No final, os membros da equipa ouviram a resposta “bom” ao facto de não terem nada a dizer ao superior, o que deu a impressão de que era bom não ter nada para eles.

Além disso, é bom estar ciente de que o feedback é uma disciplina relativamente exigente, mesmo para gerentes que geralmente foram treinados nela. Não é fácil para eles darem elogios verdadeiramente bons e críticas construtivas. Poucas pessoas gostam ou acham fácil dar feedback negativo. E isso é com o gestor tendo suporte na sua função e nas competências adquiridas; então, como um funcionário comum não treinado pode lidar com isso.

Não ajuda que a população geral de gerentes seja mais vigorosa e assertiva do que os “não gerentes” (que muitas vezes se tornam gerentes). Dar-lhes feedback da raiz do problema e do papel de um subordinado não é totalmente fácil.

Além do mais, aqueles que tentaram nem sempre tiveram experiências estritamente positivas:

• Eu tentei e… meu superior explicou que eu estava olhando de forma errada, que eu não tinha ideia do quadro geral, que eu tinha uma atitude ruim em relação a isso…
• Eu tentei e… então tive que me defender fortemente…
• Eu tentei e… meu superior me lembrou disso por vários dias e voltou a ele repetidamente…
• Tentei e… durante vários dias o ambiente no escritório foi bastante tenso…
• Eu tentei e… meu superior me disse que eu poderia simplesmente trabalhar em outro lugar…

O que isso implica? Se você realmente deseja um feedback honesto de seu pessoal, há algumas coisas a ter em mente:

1 | Ao falhar em se preparar, você está se preparando para falhar

Dê ao seu pessoal a oportunidade de se preparar e pensar sobre como e o que eles gostariam de dizer a você. Você também deve se preparar quando estiver preparando o feedback para seu pessoal. “Pular” sobre eles sem preparação não trará nenhuma informação útil. Se você quiser tornar as coisas ainda mais fáceis para eles, ofereça uma estrutura na qual possam se manter. Isso tornará o feedback mais rico e você poderá trabalhar melhor com as informações obtidas.

2 | O tempo é uma ótima maneira de mostrar o que realmente importa para você

Se você leva a sério o feedback de seu pessoal, dê atenção e tempo suficientes para isso. Se você incluí-lo em sua reunião individual, coloque-o na primeira parte da reunião ou reserve uma reunião separada para ele. Definitivamente, não se apresse e dê tempo ao seu pessoal para se expressar.

3 | Use métodos que garantam o anonimato

É muito difícil para pessoas não treinadas dar um feedback aberto, olho no olho. Principalmente para seu superior. Portanto, procure maneiras diferentes de dar feedback. Para pessoas convencionais, o feedback por escrito pode ser uma forma muito conveniente. Eles não precisam se preocupar com a reação imediata ou falta de jeito na formulação. Eles podem pensar no que querem dizer a você e reescrever várias vezes até ficarem satisfeitos com o texto.

• O formulário online torna o feedback muito mais fácil. Não há medo de confronto pessoal, você pode preparar as redações e retrabalhá-las, e dar ao feedback uma estrutura sólida. Além disso, traz outros benefícios:
• Possibilidade de trabalhar com o feedback recebido em termos de dados. Seguir tendências ao longo do tempo, avaliar mudanças e também retornar ao feedback ao longo do tempo de uma forma não distorcida.
• Temos a tendência de “traduzir” o feedback que ouvimos “apenas” uma vez no momento em que o ouvimos. Portanto, às vezes entendemos algo diferente do que realmente foi dito; tendemos a “ouvir mal” as coisas e a exagerar as outras.
• Imediatamente após o feedback, retiramos apenas um pouco do que a outra parte nos diz. Depois de alguns dias, até mesmo isso desaparece, e depois de algumas semanas, estamos realmente trabalhando com algo completamente diferente (nossa própria ideia) do que nos foi dito originalmente.
• Com o feedback online, o significado não muda com o tempo, podemos voltar a ele, e é possível que vejamos as coisas de maneira diferente na segunda ou terceira leitura do que vimos na primeira vez.

4 | Respeito. Sem refutação. E respeito

Se você quiser que seu pessoal dê feedback novamente na próxima vez, tente entender por que eles estão dizendo o que estão dizendo do ponto de vista deles. Se você começar a se defender ou explicar imediatamente a eles que vê as coisas de maneira diferente, eles não lhe dirão nada da próxima vez. Perceba que este é um feedback para você. O objetivo não é corrigir o ponto de vista do subordinado, mas entendê-lo e trabalhar com a informação. Mesmo se você achar que eles entenderam algo mal, é a realidade deles e você tem que conviver com isso, não refutar.

5 | O feedback é um presente, não o devolva sem abrir

A melhor maneira de ensinar seu pessoal a não ter medo de dar feedback é trabalhar com o feedback que você já recebeu. Ou seja, acompanhe-o com etapas, medidas e ações específicas. Se no ponto anterior nós o encorajamos a respeitar e não refutar, então aqui é apropriado incluir a educação dos subordinados em um determinado tópico se o feedback para você resultou do fato de eles não entenderem algo totalmente ou não terem algum conhecimento. Na verdade, não faz parte do feedback, mas uma ação de acompanhamento. Porém, mudanças deveriam ocorrer com você também (explico mais, dou informações, me engajo, mudo meus procedimentos, adapto-os às necessidades da equipe …). Se o seu pessoal perceber que o feedback leva a mudanças úteis, eles ficarão felizes em fornecê-lo com mais frequência.

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Este artigo foi traduzido ao português pela Being1Group, versão original disponível aqui para sua referência. Envie-nos suas opiniões ou perguntas sobre o conteúdo deste artigo em contato@being1group.com