Por Michael Phillips, Patrick Wright, Mike Ulrich, Erin Wilson Burns
Mensajes principales:
La evolución del modelo de competencias de recursos humanos se puede rastrear hasta los datos recopilados durante cada ronda y la maduración constante de la profesión de recursos humanos.
Las rondas individuales del Estudio de competencias de recursos humanos produjeron datos únicos con competencias específicas para las necesidades de ese período.
El 8º Modelo de Competencias de RRHH. ronda, señala las principales competencias que ofrecerán el mejor resultado para las personas, las partes interesadas y las empresas.
Un elemento del proceso creativo que aparece en casi todas las descripciones, ya sean seis o cuatro pasos y en la creación artística o la exploración científica, es la importancia de la expansión y la reducción. A menudo, esta parte del proceso describe lo que sucede cuando el creador comienza con un impulso o idea, luego se expande y explora todas las posibilidades e implicaciones, y luego se reduce a lo esencial. Ciertamente, una de las ilustraciones más dramáticas de esta idea se puede ver en la obra del poeta que escribe Haiku (un género de poesía tradicional japonesa). A partir de una impresión o impulso inicial, el artista explora todos los aspectos del tema, considera todas las palabras posibles y luego establece las pocas y limitadas sílabas esenciales de su poema. Esta expansión y estrechamiento puede ocurrir de manera discreta y limitada durante períodos muy cortos, o puede ocurrir a nivel macro y solo notarse con el tiempo.
El Estudio de Competencias de Recursos Humanos (HRCS) ha crecido y cambiado en los últimos 30 años. Desde la iteración inicial con un enfoque en tres dominios, el modelo creció a nueve dominios en la ronda 7 y ahora se ha reducido a cinco en la ronda 8. Muchos han preguntado sobre la conexión entre las versiones anteriores, especialmente la última y la anterior. Encontramos que alrededor del 30-40% de las competencias de recursos humanos evolucionaron en cada ronda (cada 4-5 años). En esta última ronda (8), hubo aún más evolución debido a los desafíos globales de salud, sociales, tecnológicos y otros de 2020/21, cuando se recopilaron los datos.
Esta clara evolución y simplificación de la complejidad del pasado puede atribuirse no solo a los resultados de la encuesta, sino también a la madurez de la profesión de recursos humanos. En este punto, ciertos factores ya no necesitan ser llamados y enumerados, sino que se han convertido en parte de la estructura de la función.
Por ejemplo, algunos de los dominios anteriores (por ejemplo, “Change Champion”) ahora están integrados con los otros dominios. El cambio o la agilidad en los términos actuales es una parte integral de la aceleración del negocio, no una actividad separada. Además, muchos de los dominios ahora son más ricos y se basan en la perspectiva de los profesionales de recursos humanos inmersos en el negocio y las asociaciones de manera integrada y continua.
Repasemos brevemente la evolución de los dominios que se revelaron en el estudio y cómo nos llevaron a donde estamos hoy. A continuación, nos centraremos en los cinco dominios del octavo modelo actual. ronda del HRCS y cómo se relacionan específicamente con el modelo que hemos llegado a conocer tan bien durante los últimos cinco años, desde el 7. ronda ha sido completada. Es importante recordar que las 8 rondas se basaron en una amplia encuesta con datos de más de 125 000 encuestados en total y la participación de la mayoría de las principales asociaciones de recursos humanos del mundo.
Figura 1. Modelo de competencias de recursos humanos de 1987
Figura 2. Modelo de competencia de recursos humanos de 1992
Pago. Este cambio requería nuevos conocimientos y habilidades de los profesionales de recursos humanos, pero solo insinuaba los cambios dramáticos que se avecinaban.
En 1992, el 2do. Se completó la ronda de estudios y, además de los tres originales, apareció Credibilidad personal como dominio por primera vez. En cierto modo, esto fue un pequeño error de la primera ronda. Sin credibilidad personal, los otros dominios no podrían suceder. Ahora que ha sido reclutado, ha agregado un elemento de profesionalismo al puesto y subrayó las expectativas más altas de los profesionales y profesionales de recursos humanos. Destacó la creciente necesidad de competencia a nivel individual para que el rol pueda ser útil para el negocio. A medida que empezamos a comprender con mayor claridad el impacto que tiene el “capital humano” en los resultados, la Credibilidad Personal de los profesionales de RRHH se vuelve cada vez más importante. Para tener una voz y un asiento en la mesa para influir en el negocio, los profesionales de recursos humanos deben ser dignos de confianza, competentes y atentos, o simplemente: personalmente creíbles. La medida en que los profesionales de RR. HH. eran percibidos como personalmente efectivos y capaces de impactar en los resultados comerciales estuvo influenciada por su credibilidad personal.
la tercera. La ronda apareció en 1997 y ahora había cinco dominios, ya que Cultura se agregó a los dominios existentes de rondas anteriores del estudio. Aunque el término ha sido objeto de acalorados debates, mucho antes de su aparición en la HRCS, este llamado reconoce